Programa Emergencial de Manutenção do Empregado e da Renda

Foi sancionada pelo Presidente da República a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, a qual validou dispositivos previstos pela Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, que instituiu o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, possibilitando a suspensão do contrato de trabalho e redução proporcional da jornada e do salário dos trabalhadores, como forma de viabilizar a manutenção das atividades empresariais e também dos empregos durante o estado de calamidade pública decretado em função da pandemia do Coronavirus.

 

A nova legislação trouxe algumas alterações ao texto original da MP 936/2020, permitindo a ampliação dos prazos previstos para suspensão do contrato e redução da jornada (que ainda dependerá de regulação através de ato do Poder Executivo Federal) além de outros pontos que serão expostos.

 

 

1) REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA E SALÁRIO.

 

 

O principal ponto da nova legislação, tão aguardado, é o que prevê a possibilidade de ampliação dos prazos dos acordos celebrados (que originalmente eram de, no máximo, 90 dias). Este ponto ainda aguarda regulamentação, a ser feita através de Decreto Presidencial, visto que a Lei prevê que a prorrogação dos prazos será determinada através de ato do Poder Executivo, que informaremos quando for publicado.

 

Por questão de segurança, entendemos ser prudente a realização de novos acordos para a prorrogação dos prazos originalmente pactuados (possíveis assim que a matéria for regulamentada), exceto se o aguardado Decreto Presidencial prever expressamente sua desnecessidade.

 

A Lei 14.020/2020 também trouxe maior especificidade a algumas lacunas que haviam no texto original da MP 936, como a possibilidade de aplicar a redução da jornada apenas para determinados setores ou departamentos da empresa, não sendo necessária sua aplicação na totalidade dos postos de trabalho.

 

No mais, os principais requisitos continuaram mantidos:

 

a)  permitida a redução da jornada de trabalho do empregado em três percentuais: 25%, 50% ou 70% (outros percentuais somente podem ser adotados através de acordo coletivo ou convenção coletiva, com intervenção do sindicato de classe).

 

b) a redução da jornada implicará em redução proporcional do salário dos empregados afetados, respeitado o valor do salário-hora.

 

c) a jornada de trabalho normal do empregado (e valor integral do salário) deverá ser restabelecida em até dois dias, assim que ocorrer: (I) a cessação do estado de calamidade pública; (II) o fim do prazo estabelecido no acordo; (III) a decisão do empregador em antecipar o vencimento do prazo final do acordo.

 

 

2) DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO.

 

 

Assim como ocorre com a redução da jornada e salário, também deverá ser regulada através de Decreto Presidencial a forma de ampliação dos prazos dos acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho, cujo prazo original previsto na MP 936, era de no máximo 60 (sessenta) dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 (trinta) dias.

 

Por questão de segurança, também entendemos ser prudente a realização de novos acordos para a prorrogação dos prazos originalmente pactuados, exceto se o aguardado Decreto Presidencial, que regulará a questão, prever expressamente sua desnecessidade.

 

A Lei 14.020/2020 também autorizou expressamente a aplicação da suspensão do contrato de trabalho em determinados setores ou departamentos da empresa, não sendo necessária sua aplicação na totalidade dos postos de trabalho.

 

No mais, os principais requisitos continuaram mantidos:

 

a) durante o período de suspensão do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados (como cestas básicas, vale alimentação, etc). Além disso, o empregado poderá continuar contribuindo com o INSS na qualidade de segurado facultativo.

 

b) o acordo de suspensão provisória do contrato de trabalho deverá ser encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos, e deverá voltar à sua vigência normal em até dois dias, contados a partir: (I) da cessação do estado de calamidade pública; (II) do fim do prazo de suspensão estabelecido no acordo; (III) da decisão do empregador em antecipar o vencimento do prazo final do acordo.

 

d) as empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (em 2019) que optarem pela suspensão temporária do contrato, deverão pagar aos empregados afetados, durante o período de suspensão do contrato, “ajuda compensatória” mensal de 30% do valor do salário.

 

 

3) DAS REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DOS ACORDOS:

 

 

Outro ponto importante em que houve alteração em relação ao texto da MP 936, comum à redução da jornada ou suspensão do contrato de trabalho: a autorização para celebração de acordos individuais.

 

Permite-se a redução da jornada ou suspensão do contrato de trabalho mediante ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO nos seguintes casos:

 

·        para os empregados das empresas que tiveram receita bruta igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em 2019 e que recebam salário de até R$ 3.135,00 (três mil, cento e trinta e cinco reais);

 

·        para os empregados das empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) em 2019 e que recebam salário de até R$ 2.090,00 (dois mil e noventa reais);

 

·        para os empregados que possuam diploma de nível superior e que recebam salários superiores a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (atualmente o valor do teto dos benefícios do INSS é de R$ 6.101,06, portanto, o valor referência neste caso soma R$ 12.202,12). A desnecessidade de assistência sindical em alterações contratuais neste caso específico já é prevista pelo parágrafo único do artigo 444 da CLT;

 

·        para qualquer empresa ou faixa salarial, nos casos de celebração acordo de redução proporcional de jornada e salário de 25% (vinte e cinco por cento);

 

·        nos casos em que o acordo (seja de suspensão do contrato ou redução da jornada) não resulte diminuição do valor total mensal recebido normalmente pelo empregado, quando o empregador decide complementar os valores pagos pelo Governo Federal.

 

Para os casos não enquadrados nas hipóteses acima, as alterações deverão ser formalizadas mediante ACORDO COLETIVO (elaborado entre empresa e sindicato dos trabalhadores) ou previsto em CONVENÇÃO COLETIVA (elaborada entre sindicatos patronais e dos trabalhadores).

 

Como já visto, em relação à redução de jornada e salário, se houver necessidade de implementar reduções em percentuais DIFERENTES dos previstos na Lei (25%, 50% e 70%), deverá ser pactuado mediante ACORDO COLETIVO ou CONVENÇÃO COLETIVA.

 

Nos casos de EMPREGADOS QUE RECEBAM APOSENTADORIA, como a Lei não permite o recebimento do benefício deste Programa Emergencial, somente poderá ser admitido ACORDO INDIVIDUAL nos casos em que o empregador pague ao empregado uma ajuda compensatória de, no mínimo, o valor equivalente benefício emergencial que este deixou de receber por estar legalmente impedido.

 

Isto vale também para os casos em que a ajuda compensatória é obrigatória (empresas com faturamento em 2019 superior a R$ 4.800.000,00): além de pagar 30% do valor do salário do empregado, o empregador também deverá arcar com o equivalente ao benefício que o empregado receberia se não fosse aposentado. Nestes casos, poderão ser realizados ACORDOS INDIVIDUAIS.

 

Nos demais casos, deve-se proceder somente mediante ACORDO COLETIVO OU CONVENÇÃO COLETIVA.

 

 

4) DA ESTABILIDADE DE EMPREGO.

 

 

O texto sancionado da Lei nº 14.020/2020 manteve as previsões contidas na MP 936 em relação à estabilidade dos empregados diretamente afetados pelas medidas adotadas:

 

a) O empregado que tiver jornada/salário reduzidos ou contrato de trabalho suspenso não poderá ser demitido enquanto durarem os acordos de redução de jornada ou suspensão do contrato (vide item “b”, logo abaixo).

 

b) Quando as atividades se normalizarem (com o restabelecimento da jornada normal ou o fim da suspensão do contrato), o empregado continuará fazendo jus a estabilidade durante tempo equivalente ao previsto no acordo.

 

c) Por óbvio, a estabilidade não se aplica aos casos de pedido de demissão pelo empregado ou pela dispensa por justa causa.

 

d) Se ocorrer a dispensa do empregado sem justa causa durante o período de estabilidade, além das verbas rescisórias normais para o caso, o empregador deverá indenizar o empregado, da seguinte forma:

 

d1) 50% do valor dos salários devidos até o término do período de estabilidade, caso fora acordada redução de jornada/salário entre 25% e 49%;

 

d2) 75% do valor dos salários devidos até o término do período de estabilidade, caso fora acordada redução de jornada/salário de 50% a 70%;

 

d3) 100% do valor dos salários devidos até o término do período de estabilidade, caso fora acordada redução de jornada/salário superior a 70% ou nos casos de suspensão temporária do contrato de trabalho;

 

 

5) DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL.

 

 

A nova Lei também manteve o texto da MP 936 no que se refere às regras do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, que é o auxílio pago pelo Governo Federal para complementar a renda dos empregados afetados pela redução da jornada/salário e também pela suspensão do contrato, pago mensalmente a partir da data do início da alteração contratual.

 

a) O empregador deve informar ao Ministério da Economia e ao sindicato de classe os termos do acordado com o empregado, no prazo de 10 (dez) dias contados da celebração do acordo.

 

b) Caso a empresa não cumpra com o prazo acima, estará sujeita a pagar toda remuneração devida das diferenças pela redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato, incluindo encargos sociais.

 

c) Informado o Ministério da Economia no prazo correto, a primeira parcela do Benefício será paga no prazo de 30 (trinta) dias contados da celebração do acordo e será paga exclusivamente enquanto durarem as medidas pactuadas pelas partes.

 

d) Se as informações forem prestadas ao Ministério da Economia fora do prazo, o benefício será pago no prazo de 30 (trinta) dias contados da data do envio da informação.

 

e) O recebimento, pelo empregado, do benefício não alterará o valor do seguro-desemprego que ele tiver direito se houver, no futuro, a rescisão do contrato de trabalho. Além disso, o pagamento ocorrerá independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício ou número de salários recebidos.

 

f) No caso de adoção da redução de jornada/salário, o benefício mensal será calculado sobre o percentual da redução, tendo como base de cálculo o valor que o empregado faria jus ao seguro-desemprego.

 

g) Em adotada a suspensão temporária do contrato, o benefício mensal será equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego que o empregado afetado teria por direito.

 

g1) no caso de empregados de empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (em 2019), as quais devem pagar aos empregados afetados, durante o período de suspensão do contrato a “ajuda compensatória” de 30% do valor do salário, o benefício será equivalente a 70% do valor do seguro-desemprego que o empregado teria direito.

 

h) O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não será devido aos empregados:

 

h1) que ocupem cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;

 

h2) que estejam em gozo de benefícios previdenciários do INSS, exceto em casos de pensão por morte ou auxílio-acidente;

 

h3) que já estejam recebendo seguro-desemprego e que o contrato esteja suspenso para recebimento de bolsa de qualificação profissional (artigo 2º-A da Lei n° 7.998/1990).

 

i) O empregado registrado em regime de trabalho intermitente, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses.

 

j) O empregado que tenha mais de um vínculo de emprego registrado em CTPS poderá receber cumulativamente um benefício para cada vínculo, caso tenha ocorrido redução da jornada/salário ou suspensão do contrato, devendo ser utilizados os mesmos critérios expostos acima. A exceção será nos casos de contratos intermitentes, em que o empregado fará jus apenas ao benefício de R$ 600,00 citado no item anterior.

 

 

6) DA COMPLEMENTAÇÃO AO BENEFÍCO PELA EMPRESA.

 

 

Caso o empregador entenda ser possível, ele poderá pagar ao empregado afetado pelas medidas, uma “ajuda compensatória” mensal, que será recebida pelo trabalhador cumulativamente com o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

 

Portanto, este pagamento não é obrigatório, exceto pelas empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (em 2019), as quais, conforme já informado, estarão obrigadas a pagar “ajuda compensatória” de 30% do valor do salário.

 

Caso a empresa entenda viável o pagamento da “ajuda compensatória”, deverá seguir estes requisitos:

 

a) o valor deverá ser definido diretamente no acordo (individual ou coletivo) a ser pactuado, seja de redução de jornada/salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

b) a ajuda terá caráter exclusivamente indenizatório, não incidindo reflexos nas demais verbas trabalhistas.

 

c) o valor também não integrará base de cálculo de Imposto de Renda (pessoa física do empregado), recolhimentos previdenciários, FGTS ou eventuais tributos incidentes sobre a folha de pagamento.

 

d) poderá ser excluída do lucro líquido da empresa para fins de IR da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real (aplicável à ajuda compensatória paga a partir do mês de abril de 2020).

 

 

7) NOVIDADES DA NOVA LEI.

 

A Lei nº 14.020/2020 trouxe também alguns temas que não foram previstos pela MP 936, como:

 

·        No caso de haver acordo coletivo ou convenção coletiva pactuados depois da celebração do acordo individual, em que advenham cláusulas conflitantes, prevalecerão, no período anterior às negociações coletivas, as regras estabelecidas nos acordos individuais.

 

·        Com a entrada em vigor das normas coletivas, no que houver conflito, prevalecerão as regras estipuladas na negociação coletiva, exceto quando as condições previstas no acordo individual forem mais vantajosas ao empregado.

 

Ponto importante: o inciso V do artigo 17 da Lei 14.020 PROIBE A DISPENSA SEM JUSTA CAUSA DO EMPREGADO PORTADOR DE DEFICIÊNCIA. Este ponto inexistia na MP 936 e deverá ser observado pelas empresas.

 

Além disso, o artigo 29 da nova Lei também esclarece que não se aplica à atual situação de calamidade pública provocada pelo Coronavirus o disposto no artigo 486 da CLT:

 

 

Art. 486. No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

 

 

 

Qualquer dúvida, estamos à disposição (em home-office), inclusive, caso seja necessária elaboração de documentos ou acordos individuais.        

 

                                  Monte Alto-SP, 7 de julho de 2020.

 


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